Vedachtskündigung – was Sie darüber wissen sollten

Unter einer Verdachtskündigung wird eine Kündigung des Arbeitnehmers verstanden, die sich nicht auf einen erwiesenen Straftatbestand oder Vertrauensbruch stützt, sondern die ausgesprochen wird, weil Verdachtsmomente hinsichtlich einer Straftat oder eines Vertrauensbruchs bestehen. So weit, so unklar.
Juristen mögen es bekanntlich gerne kompliziert, deshalb reicht natürlich der rein subjektiv empfundene „Verdacht“ für eine Verdachtskündigung nicht aus.

Objektive Tatsachen

Vielmehr ist es so, dass eine Verdachtskündigung nur dann wirksam ausgesprochen werden kann, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die den dringenden Verdacht rechtfertigen können, dass der Arbeitnehmer eine Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht begangen hat und der Arbeitgeber alles versucht hat, um den Sachverhalt aufzuklären. Bei einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber vor allem und immer den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu dem Vorwurf angehört haben. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit erhalten Stellung zu nehmen, sein Verhalten zu erklären und vor allem den Verdacht auszuräumen.

Anhörung des Arbeitnehmers

Erst nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer angehört hat, kann er entscheiden, ob sich der Verdacht erhärtet oder entkräftet hat. Möglich ist auch, dass der Verdacht durch die Anhörung weder erhärtet noch entkräftet wurde. Wenn die Situation also weiter unklar ist, aber Umstände vorliegen, die bei objektiver Betrachtung den Verdacht weiterhin rechtfertigen, kann der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen.

Die Anforderungen an eine Verdachtskündigung sind – wie man sieht – ziemlich hoch. Das erklärt sich dadurch, dass dem Arbeitgeber hier die Möglichkeit gegeben wird, nur allein aufgrund eines Verdachts, einem Mitarbeiter außerordentlichen zu kündigen. Wenn zu dem Zeitpunkt der Kündigung die vorgenannten Voraussetzungen vorgelegen haben, wird die Kündigung nämlich nicht etwa unwirksam, wenn sich der Verdacht später als falsch herausstellen sollte.

Formell unwirksam ist die Verdachtskündigung allerdings immer dann, wenn die vorerwähnte Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers nicht durchgeführt wurde.

Interessensabwägung

Aber auch nach der Anhörung ist der Weg noch nicht ganz frei. Der Arbeitgeber muss nämlich vor der Kündigung noch eine Interessenabwägung vornehmen. Er muss also sein Interesse an einer Kündigung mit dem Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes ins Verhältnis setzen. Punkte, die er dabei berücksichtigen muss, sind z. B. die Dauer der Betriebszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers, sein Alter und das bisherige dienstliche Verhalten. Außerdem sollte die Tätigkeit des Arbeitnehmers bei der Abwägung mit bedacht werden. So kann einem Arbeitnehmer in einer besonderen Vertrauensstellung unter Umständen eher gekündigt werden als einem Kollegen, der mit weniger heiklen Arbeiten beschäftigt wird.

Beispiel „Blaumachen“

Klassische Beispiel für eine Verdachtskündigung ist das „Blaumachen“. Der Arbeitnehmer meldet sich krank, aber der Arbeitgeber vermutet, dass der Arbeitnehmer gar nicht krank, sondern einfach nur faul ist. Diese Vermutung muss sich objektiv, wenigstens teilweise, verifizieren lassen. Wird der angeblich dahinsiechende Arbeitnehmer von einem Kollegen im Fußballstadion gesichtet, kann der Verdacht als erhärtet angesehen werden. Das würde zwar möglicherweise immer noch nicht reichen, aber hier würde es ausreichen, dass der Arbeitgeber intensive Nachforschungen belegt, die den Verdacht nicht neutralisieren konnten.

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