Bischof Tebartz-van Elst sorgt für kirchliche Rufschädigung – Würde das für eine Kündigung reichen?

Die katholische Kirche erleidet wegen des umstrittenen Bischofs Tebartz-van Elst negative Schlagzeilen und Kirchenaustritte. Eine arbeitsrechtliche Kündigung des Bischofs ist nicht möglich, er ist kein Arbeitnehmer. Was aber gilt arbeitsrechtlich in ähnlichen Fällen? Kann wegen Beschädigung der „Marke“ oder des „Image“ des Arbeitgebers gekündigt werden?
Die haufe online Redaktion nimmt sich dieser interesanten Frage an und macht hierzu die nachstehenden Ausführungen:

Dienstliche Verhaltenspflichten
Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich im Rahmen ihrer Arbeitsleistungen so zu verhalten, dass dem Arbeitgeber kein Schaden entsteht. Dazu gehören sowohl mögliche Vermögensschäden als auch nicht unmittelbar bezifferbare „Image“- oder „Marken“-Schädigungen. So würde z. B. die genehmigungswidrige Beauftragung von Bauhandwerkern mit erheblichen Folgekosten durch einen Arbeitnehmer grundsätzlich eine erhebliche Pflichtverletzung darstellen. Aber auch den Ruf des Arbeitgebers schädigende öffentliche Äußerungen im Rahmen der Arbeitsleistung, z. B. durch einen Pressereferenten oder eine Führungskraft, stellen regelmäßig schwerwiegende Pflichtverletzungen dar.

Je nach Schwere der Pflichtverletzung und Lage des Einzelfalles kann der Arbeitgeber auf die Pflichtverletzung mit einer Abmahnung, ordentlichen verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigung reagieren.

So wurde z.B. ein Lehrer wirksam gekündigt, der im Unterricht einen menschenverachtenden „Judenwitz“ erzählt hat (BAG 5.11.1992, 2 AZR287/92). Auch ein Hotelangestellter, der versucht hatte, eine Passantin zur Prostitution im Hotelgebäude zu bewegen, wurde nach Ansicht des LAG Köln (21.2.2006, 9 (7) Sa 668/05) wirksam wegen „Geschäftsschädigung“ des Arbeitgebers gekündigt.

Außerdienstliche Verhaltenspflichten
Grundsätzlich bestehen arbeitsvertraglich keine Nebenpflichten, die den Arbeitnehmer verpflichten, seine private Lebensführung einzuschränken. Die Gestaltung des Privatlebens findet erst dann ihre vertragliche Grenze, wo sich das Verhalten negativ auf den betrieblichen Bereich auswirkt. Das kann z. B. der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmer während eines privaten Besuchs des Kaufhauses seines Arbeitgebers dort einen Diebstahl begeht. Möglich ist aber auch, dass durch einen öffentlichen Auftritt des Arbeitnehmers, der gute Ruf des Arbeitgebers leidet. Ob und wie solche Fälle vom Arbeitgeber sanktioniert werden dürfen ist abhängig vom Einzelfall. So hat das ArbG Passau (11.12.1997, 2 Ca 711/97 D) z. B. eine außerordentliche Kündigung für unwirksam erklärt, mit der der Arbeitgeber einer Bürokauffrau auf deren unbekleidete Abbildung in einer softpornografischen Zeitschrift reagiert hatte. Gleiches galt für das private Betreiben eines Swingerclubs durch eine Grundschullehrerin (LAG Hamm 19.1.2001, 5 Sa 491/00). Im öffentlichen Dienst gelten strengere Anforderungen: Hier wurden z. B. Kündigungen wegen privat veröffentlichter ausländerfeindliche Pamphlete oder billigender Stellungnahmen zu den Anschlägen des 11. 9. für wirksam erachtet.

Tendenzbetrieb Kirche
In kirchlichen Arbeitsverhältnissen gelten noch weitergehende Einschränkungen der privaten Lebensführung für die Arbeitnehmer. Grund dafür ist die Religionsfreiheit der Glaubensgemeinschaften und das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen. Es ist grundsätzlich den Kirchen überlassen, welche verbindlichen Glaubensüberzeugungen welche Verhaltensweisen fordern. Danach richten sich dann die auch außerdienstlichen Loyalitätspflichten der Mitarbeiter. Ob dann aber z. B. der Kirchenaustritt oder eine Schwangerschaftsabtreibung die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Mitarbeiters rechtfertigen, wird von den Gerichten im Einzelfall unter Abwägung der beiderseitigen Interessen und unter Berücksichtigung der beruflichen Stellung entschieden. Führungskräfte müssen hierbei in stärkerem Maß eine Einschränkung des Privatlebens hinnehmen als z. B. die Reinigungshilfe im katholischen Kindergarten.